创业：开启我国信息安全事业
记者：一个巧合造就了天融信，一个天融信开启了我国信息安全事业的飞速发展。
天融信作为一个典型的技术型公司，靠技术起家，靠技术发展。从1996年推出填补国内空白的第一套自主知识产权防火墙产品，到自主研发的可编程ASIC安全芯片，再到世界首款新一代并行计算安全平台。天融信公司坚持自主创新路线的同时完成了国内安全产品跟随、跟近甚至超越国际知名产品。请问贺总，您怎么看待技术创新中的人才问题？
贺卫东：这个问题很大，但是也很小，只是看从什么样的角度来理解。很大就是要把合适的人放在合适的位置上去做合适的事情，这是一个很大的话题；说小，任何东西任何事情都是人在做，不会是从天上掉下来的，所以是一个小问题。人是决定技术的真正第一推动力，怎么看待人才这个问题？无非就是就是四个方面：
第一、你想做什么？
第二、有没有这样的人才？
第三、这样的人才能不能把他的这个想法、能力变成现实东西？
第四、是否能把他变成产品。这个过程既有人才自身的商业价值体现，又有对企业投入产出，在用户或者消费这个环节中的一种价值实现。
要把这四个问题解决好了，相应的人才也可能好找一些，人才也愿意把他的能力奉献给企业。我觉得这是一个大问题，同时在微观层次上也是一个小问题，从现实生活中看还是一个复杂的问题。
人才：把握先机、运筹帷幄人才战略
记者：是的，技术的创新离不开人才，人才也需要在企业去体现自身的价值。2001年天融信率先推出“TOPSEC”联动协议标准，2005年提出“可信网络架构（TNA）”，2008年构建“可信网络世界（TNW）”。无论安全技术还是安全理念，天融信始终引领和见证着中国信息安全产业发展的每一个里程碑。这一个个里程碑的背后，您认为人才价值占据的分量有多重 ？或者说，您是如何把握先机、运筹帷幄人才战略的？
贺卫东：这个问题提得挺好。
天融信每到产业发展到一定阶段，就率先推出一系列的新概念、新理念、新产品。这些东西的推出，无非就是背后的人才做支撑，就跟前面讲产品、讲技术创新一样都是人才做支撑。那企业如何形成人才战略，无非就是刚才在会上讲的：首先作为企业的最高决策人，也就是公司董事长，有没有能力去把握未来产业或技术发展的方向。如果企业的最高决策人没有这种能力的话，是不是有足够能力的团队来把握所要关注的、所要决策的，由团队去策划。所幸的是天融信不仅仅有我自己的勤奋，也有我们团队对未来信息安全的把握，还有大量的用户专家、安全领域里面的专家以及管理专家的建议。所以我们每当在适当的时机，就会将所有的信息汇聚，按照这些需求的变化形成公司新的战略，然后在适当的机会推出公司新的理念，那背后无非就是四个方面的人才做支撑：
第一、怎么样集业界之人用之于企业；
第二、企业自身要有一个很好的、长期的战略人才规划，要有一帮人在做这些先导型的预研和研判；
第三，还得跟这行业里的业界专家建立起及时的信息安全技术发展的及时沟通；
第四，时刻关注国外的产业发展。
这个就是为什么我们公司每到新的产业发展变革时期能提出的不同的战略的原因。最根本的就是要有规划，先与资深的人去琢磨这些事情，最后形成公司的核心领域战略，而这些核心战略背后就是知识的力量。
记者：企业的成功就是企业人才战略规划成功的体现、是企业各类型人才共同努力的结晶。天融信目前已经成长为中国知名的信息安全技术研究、产品开发和安全服务的高科技企业，并正在努力向世界级信息安全企业的目标迈进。十多年的积累和发展，贺总，您觉得产品研发对于高端人才的客观需求主要有哪些？
贺卫东：首先我们对一个现实中企业在高端的人才要有一个大体的分类，我们主要把我们的高端人才分成三类：
第一类，我是叫预研型的高端人才。这样的人才主要是跟踪国外的先进技术，对这些技术的未来发展做出判断，以及对未来新技术对公司本身的现实产品未来发展方向要有所指引，这是第一类，我们叫做预研型的高端人才；
第二类，就是实现型的高端人才。比如我们叫做产品开发体系，我们有了一个好的需求与好的设想，怎么样把这个设想变成现实中的产品，所以这也是一类高端人才；
第三类，我们说的高端人才就是能够把我们对技术上的了解，对产品上的功能的理解，将产品能够转化成商品的人，这也需要一类高端型的人才，而这样的人才，我们界定到一个叫高级复合型的人才，他既要懂技术又要懂需求，然后还要能把需求转化成技术。我们是希望通过不同的渠道去获得这样的高端性人才，这些是我们这样的企业对人才的简单划分。
在这个高端人才之上还再需要一个另类的高端人才，我们叫做号召性或宣传性的高端人才，除了要强调他身后的背景、技术、名誉外，还得强调他在行业的经验与认可，更重要的是很强的语言表达能力。从目前来看，这样的人才在国内是最难找的。
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