最近利用业余时间走访了很多家企业，有传统企业也有技术公司，有做产品的也有侧重技术的，当然还有提供服务的。一个中心的感觉是，未来公司最重要的价值创造将不再是产品，而是产人：
 

　　A

　　倘若把企业看成是一种与市场相互竞争的资源配置方式的话，那么企业这种资源配置方式的最大不同是组织起了人(员工)并通过人来协调资源的流动和价值分配。虽然企业这种资源配置方式会带来很高的官僚成本，但也会滋生出更高的人力资本，从而带动整个组织乃至整个社会的人力资本提升。

　　B

　　既然企业依赖于人去提高资源配置效率，那么提高人力资源的水平就能带来更高的价值，创造出超出同行的绩效。本质上，好的组织总是能够激发出员工的潜力，让员工在追求自我价值实现的同时推动组织目标达成;相反，糟糕的组织则会遏制潜力发挥或者将员工的才华浪费在不利于组织目标的事情上去。因此，组织内的人(个体)以及人与人的互动(机制)，两者共同决定了组织的效能。

　　C

　　人力资源管理的要义就是为组织选择和培育合适的人才，并允许进入组织当中的人才在组织互动中自身得到成长且组织整体得以进阶。这不是一件简单的事情，识别出有能力的人只是第一步，让有能力的人有意愿是第二步，容许有能力和有意愿的人成长是最为关键的第三步，组织失败主要倒在最后一步。

　　D

　　如果从人力资本的视角来看，组织想要做出优秀的产品就必须拥有优秀的员工，组织想要获得满意的客户就必须先要有满意的员工。由此，组织内部的人力资本成功才能带来市场的成功。这就是为什么每个组织都很重视企业文化、心理契约的原因，好的制度能够把坏人变成好人，而坏的制度会把好人变成坏人。

　　E

　　过去，组织心理契约的构建主要局限于企业的边界之内，不太会受到外界的干扰，我们通常能够泾渭分明地区分清楚一家企业和另一家企业的员工风格之不同，哪怕这两家企业提供同种产品，在同一市场竞争。但现在，心理契约赖以构建的信息和文化符号正在泛化，每个人，不管在何种组织之内，都能够通过联网设备遍历全世界的信息，价值观的导入必须跟无数不明来源的信息粉尘相互竞争，听谁的、信谁的，这件事情远不如过去那么确定了。这种状态的一个结果是，自由跳槽的员工越来越不会受到既往组织文化的羁绊。

　　F

　　在这样一种情境下，局部心理契约将被全局性心理契约代替，后者建基于基本的社会规范和商业逻辑，不再受制于某个组织甚至某个国家。这种全局性心理契约将特别有利于全球范围内的大规模社会化协作，而不是某个组织的专属。市场将越来越像企业，企业将越来越像市场，市场企业化，企业市场化，企业和市场会是一种程度的区分，而不是两个物种的分别。

　　G

　　到了这个时候，组织只有一种使命，那就是「产人」而非「产品」。实现人的全面发展才是组织唯一的使命，一些组织服务于某些人某些方面的成长，另一些组织服务于另一些人另一些方面的成长，在企业与市场相互融合的情况下会越来越普遍。当下，越来越多的企业都设立了企业大学和培训机构，越来越多的企业都在转型为支撑个体成长和孵化的平台，越来越多的企业都在激发内部创业和创建内部合伙人机制，这都是企业向「产人」转型的明证。未来，产品不重要、市场不重要、管理不重要、运营不重要，人最重要!

　　A-G

　　结论：人是猴变的，所以哪有不贱的……

　　作者简介

　　杨学成(1977年10月—)，现任北京邮电大学经济管理学院副院长，管理学博士，教授。中国信息经济学会理事、中国人工智能学会理事，国家科技支撑计划评审专家。长期跟踪研究信息化经济和互联网领域的商业模式和创新创业实践，密切关注传统业态的互联网化转型，是“互联网+”概念的早期倡导者。曾主持/主研国家级科研项目、省部级课题十余项，企业委托课题若干，发表学术论文百余篇，出版专著教材5部，曾为上百家企业和地方政府提供过决策咨询和培训服务。2011年撰写的有关微博长效发展的文章被教育部采纳为《专家建议》并呈报给中央主要领导参阅。2013年春发起成立“互联网+研究小组”(微信公号：hulianwangjia)，倡导实施「互联网+」战略，引导产业转型升级。著有《蝶变——解密社会化时代的产业变革与重构逻辑》(2015年1月版)和《联网力——传统行业互联网化转型的原动力》(2015年7月版)等书。

　　相关书刊

　　《蝶变—解密社会化时代的产业变革与重构逻辑》北京：经济管理出版社，2015.01.

　　京东(JD)：http://item.jd.com/11624328.html

　　《联网力—传统行业互联网化转型的原动力》 北京：机械工业出版社，2015.07.

　　京东(JD)：http://item.jd.com/11743457.html

(责任编辑：宋编辑)